當(dāng)將人工智能與工作聯(lián)系在一起的時(shí)候，人們第一個(gè)想到的就是流水線機(jī)器人，然后就是最近報(bào)道中出現(xiàn)的各種跨界機(jī)器人，比如說會(huì)編輯雜志的谷歌機(jī)器人“沃森”、會(huì)當(dāng)老師進(jìn)行教學(xué)的軟銀機(jī)器人“Pepper”以及會(huì)主持新聞節(jié)目的微軟機(jī)器人“小冰”等等。雖然擔(dān)任這些工作的機(jī)器人很牛逼，但是相比管理企業(yè)而言，這些職業(yè)還是有點(diǎn)不夠看。在LinkedIn創(chuàng)始人里德•霍夫曼看來，人工智能的應(yīng)用不僅僅局限于我們現(xiàn)在所熟知的哪些領(lǐng)域，更應(yīng)該關(guān)注它在企業(yè)管理方面的優(yōu)勢，比如利用數(shù)據(jù)科學(xué)技術(shù)可以改善我們招募新員工、組織工作流程、以及工作交流的方式。并預(yù)測，在未來的五年時(shí)間里，人工智能技術(shù)將顛覆傳統(tǒng)企業(yè)管理方式，特別是對于“知識(shí)圖”的應(yīng)用，將會(huì)成為未來企業(yè)管理的標(biāo)準(zhǔn)。

“知識(shí)圖”是以“中心知識(shí)+衛(wèi)星知識(shí)+負(fù)責(zé)人”的形式建立企業(yè)內(nèi)部顯性知識(shí)的方式。通過將在前面稽核出來的知識(shí)按照方便使用和管理的原則進(jìn)行分類，建立中心知識(shí)(如財(cái)務(wù)知識(shí)、客戶知識(shí)、生產(chǎn)知識(shí)等)以及圍繞在中心知識(shí)周圍的衛(wèi)星知識(shí)。同時(shí)，對每一個(gè)知識(shí)中心指定相應(yīng)的維護(hù)人員，明確他們的職責(zé)，甚至在企業(yè)中建立專門的知識(shí)管理組織來負(fù)責(zé)這件事情。還要制定一些制度，包括：鼓勵(lì)大家使用和更新知識(shí)的制度、不同知識(shí)的共享范圍(安全權(quán)限)的規(guī)定等。

光是按照“知識(shí)圖”的結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)圖或是想象，就感覺腦袋懵掉了，腦殼里嗡嗡作響。面對如此大的知識(shí)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，也只有人工智能才能夠正確、條理分明的進(jìn)行處理。
此外，由于人工智能被用于越來越多的領(lǐng)域，體現(xiàn)出了越來越多的技能，人們不僅開始擔(dān)憂起自己的“飯碗”，甚至有不少人士認(rèn)為智能機(jī)器人在未來終將取代人類。面對甚囂塵上的“人工智能威脅論”，作為OpenAI項(xiàng)目支持者，希望利用人工智能技術(shù)幫助人類，而不是傷害人類的霍夫曼對此提出了反駁。

比如說他提出的人工智能在企業(yè)管理方面的顛覆性影響：

幫助新員工更快進(jìn)入工作角色

新員工通常需要很長時(shí)間才能融入到工作角色里，一般需要花費(fèi)數(shù)周與新同事見面，閱讀相關(guān)文檔，熟悉公司內(nèi)部流程等等。霍夫曼表示，在新員工被招募之前能夠收集到所有相關(guān)信息，一個(gè)知識(shí)圖就能回答所有問題，比如“我該如何在新辦公室里工作？會(huì)議一般會(huì)討論些什么？我們下次狀況會(huì)談會(huì)在什么時(shí)候？”也許，這些問題看似非常簡單，但是卻非常繁瑣，同時(shí)也需要耗費(fèi)大量知識(shí)，假如企業(yè)有一個(gè)人工智能數(shù)字知識(shí)庫，那么可以在新員工入職培訓(xùn)上節(jié)約大量時(shí)間。

更加高效的工作流

忘了發(fā)送會(huì)議紀(jì)要電子郵件？正如霍夫曼所預(yù)見的，人工智能會(huì)處理會(huì)議中所做的各種決策和工作任務(wù)，然后把這些信息整合到公司知識(shí)圖中。他指出，如今行業(yè)內(nèi)有些公司已經(jīng)開始使用工作任務(wù)分類和模型匹配技術(shù)，比如谷歌搜索框里的自動(dòng)匹配功能，還有亞馬遜的產(chǎn)品推薦功能。人工智能技術(shù)可以將領(lǐng)導(dǎo)決策和具體工作任務(wù)匹配號(hào)，也知道完成一個(gè)項(xiàng)目需要哪幾個(gè)步驟，霍夫曼認(rèn)為，人工智能還可以評估出某個(gè)具體工作任務(wù)會(huì)對整個(gè)項(xiàng)目產(chǎn)生哪些潛在影響。

他設(shè)想了一個(gè)人工智能系統(tǒng)，可以分析公司員工在進(jìn)行內(nèi)部溝通時(shí)所表達(dá)出來的情緒，知道哪些問題被討論的最多，哪些問題被分析的最透徹，公司的財(cái)務(wù)狀況和員工心態(tài)是否良好等等，這些都是非常有價(jià)值的信息，對領(lǐng)導(dǎo)層制定決策有幫助。霍夫曼引用了麻省理工學(xué)院Media Lab主管Joi Ito提出的兩個(gè)專業(yè)術(shù)語“擴(kuò)展智能”和“人際智能”來描述工作流程中的網(wǎng)絡(luò)現(xiàn)象，同時(shí)他也認(rèn)為人工智能可以提升，而不是取代人類智能。

更加客觀的工作績效評價(jià)

霍夫曼透露了一個(gè)德勤的研究數(shù)字，德勤發(fā)現(xiàn)，只有8%的公司認(rèn)為他們的工作績效評價(jià)與自己的付出是成正比的。有些工作崗位的工作成績比較容易評估，他們有更具體的量化指標(biāo)，比如產(chǎn)品銷售量，新客戶獲取量，等等；但是其他很多工作的評估都是非常主觀的。不同的看法意見，辦公室政治，甚至是一些無意識(shí)的偏見都會(huì)影響員工的工作績效評價(jià)。未來，人工智能技術(shù)就能解決這個(gè)問題。

對此，一個(gè)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)可以捕捉很多細(xì)節(jié)，舉個(gè)例子，如果你在某個(gè)會(huì)議上提出了一個(gè)創(chuàng)意想法，而這個(gè)想法會(huì)未來公司發(fā)展產(chǎn)生了巨大價(jià)值，此時(shí)人工智能技術(shù)就會(huì)對你做出非常客觀的評價(jià)，而不僅僅是通過一些所謂“硬性指標(biāo)”來衡量你對公司的貢獻(xiàn)。

霍夫曼說道：“如果把員工績效管理比作是一部電影，那么它不應(yīng)該是《角斗士》，而是更應(yīng)該像《點(diǎn)球成金》。”不過需要特別指出的是，他認(rèn)為人類在工作中的某些技能、以及對某些問題的看法判斷在未來依然非常重要，而且也不會(huì)被人工智能所終結(jié)。事實(shí)上，霍夫曼認(rèn)為人工智能可以幫助企業(yè)管理層更加客觀地去判斷員工的長處和短處，以便能夠更加合理地給員工安排工作。
從霍夫曼的觀點(diǎn)中，我們可以看出，在他眼中看來，人工智能并不能完全取代員工進(jìn)行，而只是企業(yè)管理的一個(gè)輔助作用。事實(shí)也正是如此，就連微軟前副總裁也表明，在未來的人工智能時(shí)代，人類仍然是一個(gè)不可或缺的存在，并以相關(guān)實(shí)例證明了此觀點(diǎn)。因而，雖然人工智能會(huì)在之后的日子里擁有越來越多的技能，被運(yùn)用于各個(gè)領(lǐng)域，但不管是從理性還是感性的角度來講，人類的“飯碗”還是端的非常穩(wěn)的，不會(huì)輕易就被人工智能給打翻在地。

來源：巨靈鳥 歡迎分享本文